DX人材育成（デジタル人材育成）とは？企業と個人に求められるスキルと進め方

DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進において、最も重要な経営資源のひとつが人材です。デジタル技術を活用して業務を変革し、新たな価値を生み出せる人材は、今やあらゆる業種で求められています。

本記事では、DX人材育成の基本的な考え方から、企業や個人が身につけるべきスキル、育成の進め方、成功事例までをわかりやすく紹介します。これからDXやデジタル人材育成に取り組みたい方は、ぜひ参考にしてください。

DX人材育成（デジタル人材育成）とは？

DX人材育成とは、単にITスキルを教えることではありません。デジタル人材育成の一環として、企業の変革を担う人材を計画的に育てる取り組みです。

まずは、DX人材育成の基本的な考え方や、今注目されている理由について解説します。

DX人材とデジタル人材の違いと関係性

DX人材とデジタル人材は、似ているようで役割が異なります。

デジタル人材とは、AI・データ分析などの技術を使って、日々の業務で価値を生み出す人材のことです（例：作業の自動化、効率化など）。一方、DX人材は、その技術を使って 「会社の仕組みや働き方を変える」 ような改革を推し進める人です。

言い換えるなら、DX人材はデジタル人材の中でも「変革を起こせる人材」として位置づけられます。

今、DX人材育成が注目される理由

現在、多くの企業でDX人材の育成が注目されています。背景には、社会全体でデジタル化が急速に進み、ITの活用が経営に欠かせない状況になっています。

特に、経済産業省の「DXレポート（2018年）」で示された「2025年の崖」は重要な課題です。この報告では、古いシステムの維持費や人材不足が深刻化し、2025年以降に最大12兆円の損失が出る可能性があるとされています。

主な原因は、システムの老朽化とそれを扱える技術者の減少です。同レポートでは2025年にIT人材が約43万人不足すると予測されています。

外部採用だけでは補えないため、企業内で社員を育てる「内製化」の動きが広がっています。今後は、社内でデジタル人材を計画的に育てる仕組みづくりが欠かせません。

政府も後押しを強めており、「デジタル田園都市国家構想」では2026年度までに230万人のデジタル人材育成を目標に掲げています。また、人材開発支援助成金やIT導入補助金などの支援制度も活用が広がっています。

このように、DX人材の育成は「ITスキルの習得」にとどまらず、企業の成長と競争力を支える重要な経営課題といえるでしょう。デジタル人材育成をどのように進めるかが、今後の経営の鍵となります。

DX人材育成が企業にもたらす主なメリット

DX人材育成は、社員のスキルを上げるだけでなく、企業全体の成長を後押しする取り組みです。デジタル人材育成によって全社のデジタル活用が広がり、変革の原動力となります。

ここでは、DX人材を育てることで得られる主なメリットを紹介します。

全社的なデジタル化が加速し、生産性が向上する

社内にDX人材がいることで、デジタル技術を活用した業務改善が組織全体に広がります。DX人材が各部署の課題に合わせてツール導入や業務プロセスの見直しを主導し、従来の属人的なやり方から脱却できるためです。

たとえば、次のような改善が期待できます。

RPA導入で定型作業を自動化

毎日繰り返す単純な作業を自動化でき、ミスが減り、社員はより重要な仕事に時間を使えるようになります。さらに、RPAは24時間休みなく処理を実行できるため、夜間や休日の作業も任せられ、全体の業務量を増やせます。

データの可視化で判断を早くする

バラバラに管理されていた情報をリアルタイムで共有・可視化することで、現場と経営層の間にある情報のズレをなくせます。状況を一目で把握できるようになり、判断スピードと精度が高まり、意思決定の質も向上します。

属人化を減らしチームで協力しやすくする

RPAを導入すると、手順が決まっている業務をロボットが代わりに処理できるため、特定の人に依存していた作業をチーム全体で共有できます。さらに、人が単純作業から解放されることで、企画や改善など、より創造的な仕事に時間を使うことが可能です。

これらの取り組みにより、社内全体の業務効率が上がるだけでなく、社員がより価値の高い仕事に集中できる環境が整います。

新しいサービスや事業のチャンスが広がる

DX人材は、デジタル技術を活用して新しいビジネスやサービスを生み出す力を持っています。データ分析を通じて顧客の隠れたニーズを発見したり、既存の枠を超えた新しい価値提案を行ったりすることが可能です。

たとえば、AIやIoTの活用によって「利用データに基づく商品改善」や「顧客体験（CX）の最適化」が進み、企業は顧客データを活かした継続的な価値提供と、収益の安定化を実現できます。

従来のビジネスモデルとDX推進後のビジネスモデルを比べると、次のような違いが見えてきます。

DXの推進によって、企業は「販売して終わり」ではなく、顧客データを活かした継続的な価値提供と安定的な収益モデルを築けます。デジタル技術を経営戦略に結びつけ、こうした変革を実行に移す中心的な存在がDX人材です。

社員の意識や働き方が前向きに変わる

DX人材育成は、社員一人ひとりの成長意欲を高め、組織全体の文化を変えるきっかけにもなります。新しいスキルを学ぶことで、仕事への向き合い方が主体的になり、自ら課題を見つけて解決しようとする姿勢が生まれるからです。

具体的には、以下のような前向きな変化が期待できます。

学び直し（リスキリング）意欲が高まる

会社が学びの機会を用意することで、社員が自らスキルアップに取り組む姿勢が生まれます。研修や資格支援などの制度が整うと、学ぶことが「特別なこと」ではなく、日常の一部として根付いていきます。

チームの情報共有が活発化

デジタルツールを使えば、部署や役職の壁を越えて情報がすぐ手に入ります。必要なデータや進捗が見える化されることで、情報の取りこぼしが減り、意思決定が早くなります。

DX人材育成は、こうした小さな変化を積み重ねながら、社員と組織の両面で前向きな成長を促す取り組みといえるでしょう。

DX人材育成を進めるうえでの課題とデメリット

DX人材育成には多くのメリットがありますが、実際に進めるうえでは課題も少なくありません。

ここでは、特に注意しておきたいポイントを3つ紹介します。

短期的にはコストや時間の負担が大きい

DX人材育成を始めるには、研修費用や教材・講師の依頼費など、直接的なコストが発生します。さらに、社員が研修に参加している間は通常業務を中断せざるを得ず、時間的な制約も無視できません。

こうした負担を軽減するためには、次のような対策が有効です。

たとえば、マイクロラーニングを活用すれば、短時間で学べる教材をスキマ時間に受講でき、社員の負担を抑えながら育成を進めることが可能です。また、助成金制度やオンライン研修を上手に活用することで、費用面のハードルも下げられます。

社内のデジタル知識や意識にばらつきが出やすい

全社員が同じレベルのデジタル知識を持っているわけではありません。とくに、若手社員と管理職のあいだでITリテラシーに差があることが、DX推進の壁になるケースは少なくありません。

若手はデジタルツールの扱いに慣れている一方で、管理職は新しいシステムの操作に戸惑うことが多く、この差が全体の連携を取りにくくする原因になります。

ばらつきを抑えるためには、職種や年齢に応じたレベル別の研修を設けたり、若手が上層部にデジタル知識を共有する「リバースメンタリング制度」を取り入れたりする方法が有効です。

目的が不明確なまま育成を進めると形骸化する

DX人材育成で最も避けたいのは、「研修をやること自体」が目的になってしまうことです。経営層が明確な方向性を示さず現場任せにすると、育成が形だけ残り、実際の業務に活かされにくくなります。

目的が曖昧なまま進めると、次のような問題が起こりがちです。

• 研修をやること自体が目的化してしまう：何のために学ぶのかが共有されていないと、研修を受けるだけで満足してしまい、実践につながらない可能性がある。
• KPIや指標が曖昧だと効果が見えない：目標設定がなければ成果を客観的に評価できず、改善サイクルが滞る。
• 経営層の関与が弱ければ形骸化する：経営層がDXの重要性を理解し、自ら関与する姿勢を示さなければ、社員のモチベーションは上がらず取り組みが定着しない。

こうした形骸化を防ぐには、育成の目的を「自社がDXで何を実現したいのか」という経営戦略と結びつけ、社員全員に共有することが大切です。

DX人材育成を成功に導く3つのステップ

DX人材育成は、計画的に進めることで効果を最大化できます。

ここでは、取り組みをスムーズに進めるための3つの流れを見ていきましょう。

現状を分析し、育成のゴールを明確にする

最初のステップとして、自社の立ち位置を客観的に把握することが欠かせません。

何を目的としてDXを進めるのかを定め、現在のスキル状況と目標との差を明らかにすることで、育成の方向性が見えてきます。

確認すべき主なポイントは次の通りです。

• DXの目的を定義する：業務効率化や新規事業の創出など、自社としてDXで実現したい成果を明確にする。
• 現状スキルを可視化し、ギャップを把握する：スキルマップやアセスメントを活用して、社員それぞれの強みと課題を整理する。
• 育成対象を層別化して目標を設定する：「経営層」「管理職」「一般社員」など、役割ごとに異なる育成目標を設ける。

現状をしっかり把握することで、育成計画の方向性が定まり、実践的なプログラム設計につながります。

必要なスキルを整理し、研修計画を立てる

育成の方向性が定まったら、どの分野のスキルを重点的に伸ばすかを明確にしましょう。

経済産業省が公表する「デジタルスキル標準（DSS）」では、デジタル人材に求められるスキルを次の3つの領域に分類しています。

自社の育成目的に合わせて、これら3分野のバランスを取りながら研修内容を計画していくことが大切です。

定着・評価・改善を繰り返す仕組みを作る

研修を実施して終わるのではなく、学んだ知識を現場で活かし、組織全体の力に変えていく仕組みを作ることが大切です。成果を継続的に評価し、その結果を次の取り組みに反映させることで、育成の質を高め続けられます。

以下のような取り組みが有効です。

• 成果を社内で共有して成功体験を広げる：小さな改善でも社内で共有し、実例として発信することで前向きな空気をつくれる。
• 定期的にスキル評価と研修内容の見直しを行う：技術や環境の変化に合わせて内容を見直し、学びを実務に活かせる状態を維持する。
• 年次で目標を見直し、仕組みとして継続させる：経営計画と連動した取り組みで、育成を継続的な文化として根付かせる。

さらに、DX人材育成の成果を測定する際は、「経営・事業レベルの指標」と結びつけて評価することが効果的です。

Gartner の調査によると、育成成果を売上増加やサービス開発数などの経営指標と連動させて評価している企業ほど、DX推進の成果を実感している割合が高いという結果が示されています。

個人がDX人材として成長するための学び方

DX人材として成長するには、会社の研修に頼るだけでなく、自らデジタル人材育成の機会を活用し「学びを広げる姿勢」が大切です。

ここでは、忙しいビジネスパーソンでも続けやすい学び方を紹介します。

無料で使えるオンライン講座・資格を活用する

費用をかけずにDXの基礎を学びたい場合は、行政機関や教育事業者が提供する無料オンライン講座を活用するとよいでしょう。初心者でも取り組みやすく、体系的にデジタルスキルを身につけられます。

これらの講座は無料で基礎を学べる一方、資格試験の受験や上級講座は有料の場合もあります。まずは無料講座で知識の土台を作り、自分に合った学び方を見つけることが大切です。

小さく始めるデジタル化・業務改善に挑戦する

学んだ知識を定着させる最も効果的な方法は、実際の業務で使ってみることです。大がかりなプロジェクトでなくても、身近な業務からデジタル化を試みることで、スキルは確実に磨かれていきます。

まずは、次のような小さな一歩から始めてみましょう。

• Excel自動化など身近な業務の改善：マクロや関数を活用し、手作業で行っていたデータ集計を自動化。
• 社内データの整理・共有：散在する書類やファイルをクラウドにまとめ、チームで共有ルールを設定。
• 成果の共有による改善文化の定着：小さな成功をチーム内で発信し、「自分もできそう」という前向きな雰囲気をつくる。

社外コミュニティや副業で実践経験を積む

社内だけでは得られない知識や経験を求めて、社外に学びの場を広げるのも効果的です。自分とは異なる視点を持つ人々と関わることで、新たな気づきや発想が生まれやすくなります。

たとえば、オンライン研修に参加すれば、特定の技術やツールに詳しい人から実践的なノウハウを直接学べます。副業や業務委託の形で外部プロジェクトに携わるのもよい方法です。自分のスキルを社外で試すことで、現場感覚や課題解決力が自然と鍛えられます。

また、異業種交流会などに参加し、他分野のビジネスモデルや課題に触れることも視野を広げるきっかけになるでしょう。

DX人材に求められるスキルとは？

DX人材に求められるのは、単にデジタルツールを扱うスキルだけではありません。

ここでは、DX人材に必要とされるスキルの全体像を整理していきます。

データ分析・AI・クラウドなどの基本スキル

DXを推進するうえで基盤となるのが、データ分析やAI、クラウドなどのデジタル技術に関する基礎知識です。エンジニアのように高度な専門性までは求められませんが、「どの技術で何ができるのか」を理解しておく必要があります。

これらのスキルを身につけることで、業務のデジタル化やデータ活用の場面で役立ちます。

課題発見力と周囲を巻き込むマネジメント力

どんなに優れたデジタル技術があっても、解決すべき課題が明確でなければ十分に活かせません。DX人材には、日々の業務の中から改善の余地を見つけ出し、解決に向けて周囲を動かす力が求められます。

まずは現場を観察し、データや事実をもとに問題を整理する「観察力」と「分析力」が必要です。さらに、課題に対して効果的な提案を行い、関係者に納得感を持って伝える「論理的思考力」と「コミュニケーション力」も欠かせません。

部署を超えて周囲を巻き込みながら実行に移す推進力こそが、DXを前進させる原動力となります。

新しい価値を生み出す企画・推進力

DXの目的は、業務を効率化するだけでなく、新しいビジネスモデルやサービスを生み出し、企業の競争力を高めることにあります。そのためには、課題を見つけて解決策を考える力と、周囲を巻き込みながら変革を実行に移す推進力が欠かせません。

顧客データの分析から潜在的なニーズを見出し、仮説を立てて小さく検証を重ねることで、実現可能なアイデアを形にできます。さらに、成功した取り組みを社内で共有・仕組み化し、組織全体に広げていくことが、継続的な価値創出につながります。

DX人材育成の成功事例から学ぶヒント

DX人材育成の進め方は、企業の規模や文化によって異なります。

ここでは、大企業と中小企業の成功事例をもとに、自社で取り組む際のヒントを紹介します。

大企業の体系的な人材育成モデル

デジタル技術の活用が企業競争力の鍵となる中、大企業では社員のDX人材育成に積極的に取り組んでいます。

以下に、国内大手5社の具体的な施策とその特徴を紹介します。

中小企業・スタートアップのスモールスタート事例

大企業のように大規模な仕組みを整えるのが難しい中小企業やスタートアップでも、スモールスタートでDX人材育成に取り組んでいる事例があります。

ここでは、実際に社内教育や業務改善を小さく始め、成果につなげている企業の取り組みを紹介します。

まとめ

DX人材育成は、単なるIT教育ではなく、企業の変革を支える人材を戦略的に育てる取り組みです。必要なスキルを明確にし、計画的に育成を進めることで、組織全体の力になります。

大企業だけでなく中小企業でも、自社に合った形でスモールスタートが可能です。これからの企業経営において、デジタル人材育成は欠かせないテーマとなるでしょう。

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参考：経済産業省「DXレポート～ITシステム「2025年の崖」克服とDXの本格的な展開～（PDF）」
参考：内閣官房「デジタル田園都市国家構想」
参考：経済産業省「デジタルスキル標準（DSS）」
参考：Gartner「デジタル人材育成の実情に関する調査結果を発表 ― 企業は長期的な取り組みとして推進する必要がある」
参考：経済産業省「人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書～人材版伊藤レポート２．０～2.0 実践事例集（PDF）」
参考：東京都中小企業振興公社「スタートアップを活用したリスキリングによる中小企業デジタル化支援 利用企業事例」