社員の教育はなぜ必要？目的・進め方・費用・助成金までわかりやすく解説

社員の教育は、企業の成長を支える重要な取り組みのひとつです。新入社員の研修だけでなく、スキルアップやリスキリング（学び直し）を通じて、時代の変化に対応できる人材を育てていきます。

しかし実際には、教育の効果を数値で把握しにくかったり、業務が忙しく時間を確保しづらかったりと、課題を感じる企業も少なくありません。

本記事では、社員教育の目的や効果、費用や助成金の活用方法をわかりやすく紹介します。取り組みを長く続けるための工夫もあわせて解説します。ぜひ参考にしてください。

社員の教育はなぜ必要なのか

社員教育は、会社を成長させるために欠かせない取り組みです。仕事の質を高めるだけでなく、働き方や時代の変化にも対応しやすくなります。

ここでは、社員教育の効果や取り組む範囲、今後の方向性を紹介します。

社員の教育が企業にもたらす主な効果

社員教育の最大の効果は、社員を育てながら企業の成果も高められる点です。新しい知識やスキルを身につけた社員は、仕事の正確さやスピードが上がり、チーム全体の生産性の向上につながります。

教育を続けることで、社員のやる気が高まり、職場への定着率も向上します。自分の成長を実感できる環境では、仕事への意欲が長く続きやすいからです。

また、教育を通して会社の考え方や方針が自然に共有され、組織の一体感も高まっていきます。共通の価値観を持つことで、現場の判断も安定し、顧客からの信頼も得やすくなるでしょう。

社員教育は、単なる研修ではなく、会社の文化を育てる大切な取り組みです。社員それぞれが前向きに成長できる職場には、新しいアイデアや挑戦が生まれやすくなります。

派遣社員や非正規社員への教育はどこまで必要？

現在の企業では、正社員だけでなく、派遣社員や契約社員、パートなど多様な立場の人が働いています。だからこそ、雇用形態に関わらず、全員が安心して力を発揮できるようにする教育が必要です。

派遣社員の場合、教育の責任は「派遣元」と「派遣先」に分かれます。派遣先の企業は、現場で必要な知識や安全衛生に関する教育を担う立場です。

一方で、派遣元の企業には、キャリア形成やスキルアップを目的とした教育訓練を計画的に行う義務があります。特に無期雇用の派遣社員に対しては、長期的な能力発揮を意識した支援が求められます。

また、契約社員やパートなどの非正規社員にも、基礎スキル・接客・職場ルールなどを共有する教育が必要です。正社員との間に大きな差をつけず、同じ方向を向いて働ける環境をつくることが、チーム全体の安定や生産性の向上につながります。

参考：厚生労働省「平成27年労働者派遣法改正法の概要（PDF）」

これからの時代に求められる社員の教育

社会の変化が早い今、教育の目的は「スキルの維持」から「変化に対応できる人材育成」へと移っています。DX化やリモートワークの普及により、職種や世代を問わず新しい知識を学び続ける姿勢が必要です。

また、経済産業省が推進する「人的資本経営」でも、社員の能力開発を経営戦略の一部として位置づけています。企業が教育を通じて「人への投資」を行うことで、変化に強い組織を育てることができます。

教育は経営課題の解決にも直結します。たとえば、リスキリング（学び直し）を取り入れれば、技術革新に対応できる中堅層を育成できます。若手には基礎力だけでなく、主体性やコミュニケーション力を伸ばす機会を与えることが、今後ますます重要になるでしょう。

社員の教育にかかる費用と効果

社員の教育に費用がかかるのは当然ですが、支出を「コスト」とみなすか、「投資」とみなすかで企業の成長速度は変わります。

ここでは、教育に必要な費用の目安や、成果につなげるための考え方を見ていきましょう。

1人あたりの教育費の目安と内訳

産労総合研究所が実施した「2025年度（第49回）教育研修費用の実態調査」によると、従業員1人あたりの教育研修費用の平均は36,036円でした。前年より約1,400円増えており、企業が人材育成への投資を少しずつ拡大していることがわかります。

企業規模別では、大企業が41,050円、中堅企業が32,268円、中小企業が31,087円と、規模が大きいほど教育研修費用も高い傾向があります。大企業では、管理職研修やデジタル人材の育成など、長期的な視点での研修が増加している点も特徴です。

教育研修費用には、外部研修やオンライン講座の受講料、教材費、講師費、研修運営費、資格取得援助費などが含まれます。なお、この調査での教育研修費用は、人件費（社員や教育担当者の給与）は含まない集計です。

一方で、企業としては社員が研修に参加している時間も「見えないコスト」として考慮する必要があります。

参考：産労総合研究所「2025年度 教育研修費用の実態調査」

費用対効果（ROI）をどう捉えるか

社員の教育は、成果を数字で表しにくい取り組みです。しかし、教育を「費用」ではなく「投資」と考えるには、成果を測る視点が必要になります。

ROI（Return on Investment）は、教育に投じた費用に対してどれだけの成果が得られたかを示す指標です。たとえば、研修後にミスが減る・生産性が上がる・離職率が下がるといった変化があれば、それらを金額に置き換えて効果を確認できます。

とはいえ、教育の成果は数字だけで測れるものではありません。社員同士の協力が進み、職場に学ぶ意識が広がるなど、組織の変化も大切な成果です。

教育費を成果につなげるための考え方

社員の教育で成果を上げるには、費用を「コスト」ではなく「将来への投資」として捉えることが大切です。教育費を削減すれば一時的には支出を抑えられますが、長期的には人材の力を弱めてしまうおそれがあります。

投資としての教育では、学びを業務の改善や新しい挑戦につなげる仕組みづくりが大切です。たとえば、研修後に成果を共有し、上司が面談で支援することで実践につながりやすくなります。

社員の教育を一時的な取り組みで終わらせず、成長を支える仕組みとして続けていくことが大切です。

社員の教育で活用できる助成金制度

社員の教育には費用がかかりますが、国や自治体の助成金を上手に使えば、負担を抑えながら計画的に進められます。

ここでは、代表的な制度と申請の流れをわかりやすく紹介します。

主要な助成金の種類と特徴

社員の教育に関する助成金の中でも、中心となるのが厚生労働省の「人材開発支援助成金」です。企業規模を問わず活用でき、社員のスキルアップやリスキリングにかかる費用を支援してもらえます。

主なコースは以下の通りです。

自社の課題や育成方針に合ったコースを選ぶことで、費用を抑えながら効果的に社員教育を進められます。

参考：厚生労働省「人材開発支援助成金」

申請の流れと必要な準備

助成金を活用するには、研修を始める前に計画を立て、必要書類を提出することが重要です。後からの申請は原則受け付けられないため、早めの準備が欠かせません。

申請の基本的な流れは次の通りです。

1. 研修計画を立てる
   実施する教育の目的・内容・期間などをまとめ、「事業内職業能力開発計画」や「訓練カリキュラム」を作成します。
2. 管轄の労働局に計画書を提出する
   「職業訓練実施計画届」などの必要書類を、研修開始前に提出します。
3. 計画に沿って研修を実施する
   受講記録や経費の領収書など、証拠となる資料をしっかり残しておきます。
4. 訓練実施後に支給申請を行う
   研修結果をまとめた「支給申請書」を提出します。
5. 審査・支給
   審査に通過すると、助成金が指定口座に振り込まれます。

申請でつまずかないための注意点

助成金は制度を正しく活用すれば大きな支えになりますが、書類の不備や手続きミスで不支給になるケースも少なくありません。申請前に次のような点を確認しておきましょう。

• 対象外の教育を申請していないか
  業務に関係のない研修や、自己啓発目的の学習は対象外になる場合があります。
• 申請期限を過ぎていないか
  助成金は「訓練開始前の申請」が原則です。後から提出しても認められないことがあります。
• 提出書類や記録に漏れがないか
  受講記録、領収書、給与支払いの証拠などを正確に残すことが求められます。
• 教育内容が経営課題と結びついているか
  単なる資格取得支援ではなく、業務改善やキャリア形成に関連している内容が望まれます。
• 最新の要件を確認しているか
  助成金は毎年改定されるため、厚生労働省の最新情報をチェックすることが大切です。

助成金を確実に受け取るには、要件を満たすための準備を早めに進めることが大切です。

社員の教育を「見える化」して成果を伸ばす

社員の教育効果を高めるには、学びの進捗や成果を見える形で把握することが大切です。

スキルマップや効果測定などの仕組みを活用すれば、成長を数値化して人事評価にもつなげられます。

スキルマップで教育状況を整理する

スキルマップとは、社員ごとのスキルや知識を一覧で整理した表です。誰がどんな強みを持ち、今後どんな力を伸ばすべきかを把握できるため、教育の方向性を立てやすくなります。

このように可視化しておくと、教育の「現在地」と「目標」が明確になります。部署単位で共有すれば、人材配置や評価にも役立つでしょう。

作成して終わりにせず、定期的に更新することで、組織全体の成長が見えやすくなります。

研修効果測定で成果を数値化する

研修を実施したあとは、効果を客観的に確認することが大切です。たとえば、受講後に実務でどのような変化があったかを確認すると、教育内容の改善に役立ちます。

• 受講後の業務効率や売上の変化を確認する
• 上司によるフィードバックを取り入れる
• 3か月・6か月後のフォローアップを行う

これらを通して、学びがどれほど職場に定着したかを把握できます。検証と改善を繰り返すことで、次の教育計画の精度が高まります。

教育データを人事評価に活かす

社員教育の成果を正しく評価するには、学びのデータを人事制度に取り入れることが効果的です。LMS（学習管理システム）を導入すれば、研修の受講履歴・テスト結果・進捗状況を自動で記録し、社員ごとの成長を客観的に把握できます。

こうしたデータを評価に活かすことで、努力や学ぶ姿勢を公正に評価できるようになります。単に結果だけを見るのではなく、スキルを磨く過程を認める仕組みがあると、社員のモチベーションが高まり、学びが定着しやすくなります。

忙しい会社でも続けられる社員の教育

教育の必要性を理解していても、日々の業務に追われて「時間がない」と感じる企業も多いでしょう。

ここでは、限られた時間でも成果を出せる方法や、ツールに頼らない工夫を紹介します。

短時間でも成果を出すマイクロ教育の活用

マイクロ教育とは、1回あたり5分〜10分程度の短い時間で学べる小単位の学習法です。動画教材や社内共有ツールを使って、出勤前・休憩時間などに手軽に受講できる点が特徴です。

短時間でも内容を絞り込み、すぐに実践できるテーマにすることで効果が高まります。上司が学習テーマを推薦し、進捗を共有すれば、学びが自然と習慣化します。

ツールに頼らない社内教育の工夫

高額なシステムを導入しなくても、社内にある知識や経験を共有すれば立派な教育になります。先輩社員が後輩に業務を教える「メンター制度」や、定期的な「社内勉強会」を設けるのも効果的です。

また、会議や朝礼の一部を使って「学びの共有タイム」を設けるのも一案です。成功事例や失敗談を共有することで、社員同士の信頼関係も深まります。こうした取り組みを繰り返すうちに、学ぶ文化が自然と根づいていきます。

教育を日常業務に組み込む仕組みづくり

社員の教育を続けるには、特別な研修時間を確保するよりも、日常業務の中に「学びの場」を取り入れることが効果的です。

たとえば、OJT（On the Job Training）のように、実際の業務を通じて指導・育成を行う方法があります。OJTとは、実際の職場で日常業務を行いながら知識や技術を習得する教育手法のことです。新入社員の育成から既存社員のスキル向上まで幅広く活用されています。

また、週に一度の共有ミーティングを設けて学びを発表したり、チーム会議で業務改善の工夫を話し合ったりするのも効果的です。こうした小さな取り組みを積み重ねることで、教育が特別なイベントではなく、日常業務の一部として定着していきます。

DX・AI時代に求められる社員の教育

デジタル化が進む今、社員の教育にも変化が求められています。

AIやデータ分析を活用する企業が増えるなか、すべての社員がデジタル技術を理解し、業務に生かす力を身につけることが重要です。

全社員が身につけたいデジタル基礎スキル

DX（デジタルトランスフォーメーション）を推進するには、IT部門だけでなく全社員がデジタルの基本を理解している必要があります。

代表的な基礎スキルは次の通りです。

特別な知識よりも、日常業務の中でデジタルを活用する意識が大切です。

生成AIを安全に活用するための教育例

ChatGPTなどの生成AIツールの利用が広がる一方で、情報漏えいや誤情報といったリスクも指摘されています。そのため、社員に対して「安全なAI活用ルール」を教育することも大切です。

教育では、次のポイントを伝えましょう。

• 社外秘データをAIに入力しない
• 生成された文章は必ず人が最終確認する
• 出力結果をそのまま転載しない

こうしたルールを徹底することで、AIを生産性を高めるパートナーとして活用できます。さらに、AIの使い方を共有する社内ガイドラインや勉強会を設ければ、社員全員が安心してAIを使える環境が整います。

デジタル人材育成の進め方

デジタル人材育成は、ITスキルの研修だけでなく、実務とのつながりを意識することが重要です。学んだ知識をそのまま業務で試せるように、OJTやプロジェクト型の学習を組み合わせましょう。

特に中小企業では、費用を抑えて教育を始める手段として、無料で受講できるDX研修を活用するのも効果的です。小さく始めて成果を社内に共有することで、デジタル教育が継続的な文化として根づきます。

グローバル化に対応する社員の教育

海外取引や外国人社員の増加により、グローバル対応力の重要性が高まっています。

ここでは、国際的な環境で活躍するための社員教育のポイントを紹介します。

英語教育を取り入れるメリット

英語教育を社内に取り入れることは、海外との取引拡大やグローバル人材の育成につながります。英語は単なる語学スキルではなく、世界の情報を正しく理解し、国際的な視点で判断するための基礎力です。

企業が英語教育を導入する目的は、社員全体の英語力向上だけでなく、英語での業務対応・海外拠点との連携・リーダー人材の育成などさまざまです。自社の業務に即した研修を行えば、学んだ内容をそのまま実務に生かしやすくなります。

また、社内で英語を共通言語として使う機会を増やすことで、外国人社員との意思疎通がスムーズになり、組織全体の一体感が高まります。英語教育は社員の成長を後押しすると同時に、企業の国際競争力を強化する取り組みといえるでしょう。

英語学習を社内で促進する方法

英語学習を継続するには、社員が日常的に英語に触れられる環境をつくることが大切です。業務の中に学びを取り入れたり、社内で英語を使う場面を少しずつ増やしたりすることで、自然に学習習慣が身につきます。

また、オンライン学習や社内研修をうまく組み合わせれば、働きながらでも無理なくスキルを磨けます。社員が「学びやすい」と感じる仕組みを整えることが、英語学習を続けるポイントです。

海外取引・外国人社員への対応力を高める

グローバルな環境で活躍するには、英語力だけでなく「異文化を理解する姿勢」も大切です。宗教や習慣、ビジネスマナーの違いを知ることで、海外の取引先や外国人社員との信頼関係を築きやすくなります。

異文化理解の教育では、次の3つの視点を意識しましょう。

• コミュニケーション：相手を尊重し、丁寧に伝える姿勢
• 文化理解：異なる価値観や考え方を受け入れる意識
• 柔軟性：自社のやり方に固執せず、相手に合わせて工夫する力

グローバル教育の目的は、言葉よりも「相互理解の姿勢」を育むことです。こうした取り組みが、多様な人材が協力し合える企業文化をつくります。

社員の教育を成功させるためのポイント

教育を続けて成果を出している企業には、いくつかの共通点があります。

ここでは、社員教育を効果的に進めるための3つのポイントを紹介します。

目的と評価軸を明確にして始める

教育の目的があいまいなまま研修を行うと、成果が見えづらくなります。まずは「何のために」「どんな状態を目指すのか」を明確にすることが大切です。

たとえば、「営業担当の提案力を高める」「新人の定着率を上げる」など、具体的な目標を設定しておけば、途中で方向がぶれても立て直しやすくなります。

目的と評価の基準を最初に決めておくことで、教育の効果を確認しながら次の取り組みにつなげられるでしょう。

現場と経営が一体になって進める

教育を現場任せにせず、経営層も主体的に関わることが成功のポイントです。経営層が理念や方針を発信し、現場の声を反映させることで、教育が全社的な取り組みとして根づきます。

また、現場で感じている課題を教育内容に反映させると、実務に直結した学びになります。経営と現場が同じ方向を向いて進むことが、社員教育を成果につなげる近道です。

小さく始めて継続的に改善する

完璧な教育制度を一度に整えようとすると、コストも時間もかかりすぎて続かないことがあります。まずは小規模な部署や短期間の研修から始め、成果を確認しながら少しずつ範囲を広げていきましょう。

小さく始めることで、失敗しても早く修正でき、社員の反応を見ながら柔軟に調整できます。こうした「スモールステップ」の進め方は、教育を継続的に改善していくうえでも効果的です。

教育は一度きりの施策ではなく、組織の成長に合わせて進化させていく継続的な取り組みといえます。

まとめ

社員教育は、企業の未来を形づくる「人への投資」です。スキルアップにとどまらず、働く意欲や職場の一体感を高め、組織の基盤を強くします。

助成金を活用して費用を抑え、スキルマップや研修効果の測定で成果を見える化すれば、教育は確かな経営資源として機能します。学びの機会を継続的に提供することで、企業全体の成長力や競争力を高められるでしょう。

変化の激しい時代において、学び続ける文化を育てることこそが、最も有効な経営戦略です。社員が主体的に学び、組織が共に成長する環境を築くことで、企業の未来はより確かなものとなっていきます。

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